az szakszervezetek és vállalatok közötti kapcsolatok Ezek a modern munkaerőpiac egyik sarokkövei. Nem csak a törvények betartásáról van szó: a munkakörnyezet és a termelékenység attól függ, hogy a két fél hogyan érti meg egymást. a sablonok stabilitása és végső soron a vállalat versenyképességét.
Az idők során a szakszervezetek a kizsákmányolás elleni védekezésből puszta szervezetekből olyan szervezetekké fejlődtek, nélkülözhetetlen beszélgetőpartnerek a kollektív tárgyalásokban, a munkakörülmények javításában és a konfliktuskezelésben. A vállalatok a maguk részéről az együttműködéstől és a konfliktusmegelőzéstől sok esetben a szakszervezeti léttel szembeni nyílt vagy burkolt ellenállásig terjednek a lépések.
Mi a szakszervezet és miért jön létre?
A szakszervezet lényegében egy önkéntes munkásszervezet azért hozták létre, hogy megvédjék munkaügyi és szakmai érdekeiket a vállalattal és általában minden olyan hatalommal szemben, amely befolyásolhatja élet- és munkakörülményeiket.
A szakszervezetek történelmileg a nehéz helyzetekre adott reakcióként alakultak ki. egyenlőtlenség, bántalmazás és védelem hiánya: végtelen munkanapok, szánalmas bérek, a munkahelyi biztonság és egészségvédelem teljes hiánya, mindenféle diszkrimináció és gyakorlatilag korlátlan vállalati hatalom.
Ebben az összefüggésben a munkások elkezdenek szervezkedni, hogy kollektív hang a munkaadók ellena hatalmi dinamika egyensúlyának megteremtésére törekedve. A logika világos: egy elszigetelt munkavállalónak nagyon kevés mozgástere van a tárgyalásra; egy szervezett csoport más feltételek mellett is leülhet tárgyalni.
Manapság a szakszervezetet úgy definiálják, mint egy demokratikus, független és finanszírozott szervezet elsősorban tagsági díjakon keresztül, amelyek küldetése olyan jogok védelme, mint a fizetés, a munkaidő, a szabadság, a biztonság és az egészség, az egyenlő bánásmód vagy a munkahelyi stabilitás.
Egy kulcsfontosságú jellemző a függetlenség a vállalattól és a közhatalomtólA szakszervezetet nem irányíthatja sem a munkáltató, sem a kormány, és demokratikus belső szabályokkal, gazdasági átláthatósággal és tagjai valódi részvételével kell működnie.
A szakszervezetek főbb funkciói a vállalatnál
A szakszervezetek számos kiegészítő funkciót töltenek be a munkahelyen, amelyek mindegyike kapcsolódik a a munkavállalók jogainak és érdekeinek védelme és a munkakörnyezet javulásával.
Egyik központi feladata a tárgyalás a céggel (közvetlenül vagy ágazati kollektív tárgyalások révén) a bérekről, a beosztásokról, a szünetekről, a munka és a magánélet egyensúlyáról, a képzésről, a szakmai besorolásról, az egyenlőségi intézkedésekről vagy a zaklatás elleni protokollokról, és számos egyéb kérdésről való megállapodás érdekében.
Amikor a tárgyalások megszakadnak, vagy a vállalat nem hajlandó párbeszédet folytatni, a szakszervezet igénybe veheti a következőket: kollektív nyomásgyakorlás taktikái, például sztrájkok vagy tiltakozások. Ezek a megfelelően összehívott és szabályozott intézkedések arra irányulnak, hogy a vállalatot tárgyalásra vagy bizonyos döntések helyesbítésére kényszerítsék.
Egy másik lényeges funkció az, hogy egyéni és kollektív képviseletA szakszervezet támogatja a szankciókkal sújtott munkavállalókat. jogtalan elbocsátásokA megállapodás értelmezésével kapcsolatos konfliktusok, a menetrend változásai, zaklatással, diszkriminációval vagy az alapvető jogok megsértésével kapcsolatos problémák.
Továbbá a szakszervezetek aktívan részt vesznek a foglalkozási kockázatmegelőzés és egészségvédelem, részt vesz az egészségügyi és biztonsági bizottságokban, előmozdítja a megfelelő értékeléseket, követeli a védőfelszereléseket, és támogatja a munkahelyi baleseteket vagy foglalkozási megbetegedéseket elszenvedett embereket.
A szakszervezeti fellépés előnyei és lehetséges hátrányai
A szakszervezet jelenléte egy szervezeten belül általában azt jelenti, hogy egyértelmű javulás a munkakörülményekbenTárgyalások és megállapodások révén igazságosabb és stabilabb szabályokat állapítanak meg, amelyeket a vállalatnak be kell tartania, amíg a megállapodás vagy paktum érvényben van.
Ezeket a megállapodásokat a vállalat általában nem módosíthatja egyoldalúan anélkül, hogy jogi következményeket vagy kollektív reakciókat vállalniAmikor ezeket a jogokat megsértik, a konfliktus gyakran bíróság elé kerül, vagy sztrájkokhoz és tiltakozásokhoz vezet.
A leggyakoribb pozitív hatások közé tartozik a gördülékenyebb kommunikáció a munkatársak és a vezetőség között, a munkakörnyezet javulását, a hovatartozás érzésének növekedését és gyakran a termelékenység növekedését a fluktuáció és a bizonytalanság csökkentésével.
A szakszervezetek is hozzájárulnak az erősítéshez egyenlő bánásmód a vállalaton belüla bérdiszkrimináció, a kategóriák közötti indokolatlan különbségek, a nemek közötti különbségek vagy a munkahelyek vagy területek közötti egyenlőtlenségek elleni küzdelem.
A szakszervezeti fellépés azonban nem mentesül a lehetséges negatív hatásokNéha bírálják őket azért, mert olyan követeléseket támasztanak, amelyeket egyes vállalatok túlzottnak vagy irreálisnak tartanak bizonyos gazdasági időkben, vagy azért, mert sztrájkokat hirdetnek, amelyek veszteséget okoznak mind a vállalatnak, mind a munkaerő egy részének.
Elkülönített esetek is előfordulhatnak képviselettel való visszaélésEz akkor fordul elő, amikor egy küldött a személyes érdekeit helyezi előtérbe, a szakszervezeti garanciákat használja fel pajzsként a munkaügyi felelősséggel szemben, vagy nem jár el kellő gondossággal a csoport védelmében.
Az összességében azonban a szakszervezeti jelenlét hozzájárul több előny, mint hátránykülönösen akkor, ha mindkét oldalon párbeszéd és közös felelősségvállalás kultúrája van.
Hogyan szerveződnek a szakszervezetek a vállalaton belül
A spanyol jogi keretrendszerben a szakszervezetek vállalaton belüli részvétele főként a következőkön keresztül strukturálódik: szakszervezeti szekciók és szakszervezeti küldöttek, az egységes képviselet (munkavállalói küldöttek és üzemi tanácsok) mellett.
az szakszervezeti szakaszok Ezek szakszervezeti tagok csoportjai egy munkahelyen vagy vállalaton belül, ahol a szakszervezet képviselettel rendelkezik az üzemi tanácsban vagy a munkavállalói képviselők között. Ők a szakszervezet „sejtjeként” működnek az adott területen.
Rendszeres funkciói közé tartozik szakszervezeti információk terjesztése a személyzet körében gyűlések összehívása és lebonyolítása, mozgósítások és sztrájkok javaslata és szervezése, valamint panaszok vagy javaslatok továbbítása a szakszervezeti szervekhez és a vállalatvezetéshez.
sok szakszervezeti küldöttek Ők olyan képviselők, akiket a szakszervezet nevez ki bizonyos, minimális méretű munkahelyeken (általában 250 alkalmazott vagy több, feltéve, hogy szakszervezeti képviselet van az üzemi tanácsban). Feladatuk, hogy képviseljék mind a szakszervezetet, mind annak tagjait a vállalattal szemben.
Ezeknek a küldötteknek többek között joguk van részt venni az üzemi tanács ülésein (általában szóbeli felhatalmazással, de szavazati jog nélkül), hogy információkat kapjanak a tagjaikra kiszabott súlyos vagy nagyon súlyos szankciókról, és hogy időjóváírást kapjanak feladataik gyakorlásáért.
A diákok és a nagyközönség számára kulcsfontosságú ennek a keretrendszernek a megértése ahhoz, hogy megértsék, hogyan munkavállalói részvétel a vállalatban, az egyéni szerződéses-alkalmazotti viszonyon túl.
Kik csatlakozhatnak egy szakszervezethez, és hogyan vehetnek részt benne?
Az egyesülési szabadság, amelyet elismertek alapvető jog a spanyol alkotmánybanEz garantálja, hogy gyakorlatilag bármely dolgozó személy csatlakozhat egy szakszervezethez és részt vehet annak tevékenységeiben.
Így mind a magánszektorból származó, fizetett alkalmazottak, mind közszférában dolgozókProfi sportolók, tanárok, egészségügyi személyzet, adminisztratív személyzet, vendéglátóipari dolgozók, kiskereskedelmi dolgozók, ipari dolgozók stb.
Normál esetben is csatlakozhatnak munkanélküliekGyakornoki pozícióban lévő diákok vagy munkát kereső emberek, akik a szakszervezettől támogatást kapnak pályaválasztási tanácsadásban, képzésben és jogaik védelmében, amikor belépnek a munkaerőpiacra.
Ezzel szemben bizonyos, különösen érzékeny funkciókat ellátó csoportok, mint például azok, akik részt vesznek a Biztonsági erők és szervekEzekre vonatkozóan meghatározott korlátozások vagy eltérő kapcsolódó rendszerek vonatkoznak, az adott esetben alkalmazandó szabályozásoknak megfelelően.
A tagság egy díj befizetésével jár időszakos díjA tagsági díj, amely általában szakszervezetenként és néha a foglalkoztatási státusztól függően változik (például munkanélküliek számára csökkentett díj), finanszírozza a szakszervezet struktúráját, jogi szolgáltatásait, képzéseit és képviseleti tevékenységeit.
A szakszervezet jobb megismerésének egy gyakorlati módja, ha ellátogat a egy közeli szakszervezet weboldalaKeresse meg a legközelebbi fiókot, és ellenőrizze a frissített díjakat és a kínált szolgáltatásokat.
Jogi keret és képviseleti típusok Spanyolországban
Spanyolországban a jogi keretrendszer elismeri az egyesülési szabadságot, és részletesen szabályozza a... munkavállalói képviselet a vállalatnálEz a képviselet két fő csatornán keresztül strukturálódik: az egységes képviseleten és a szakszervezeti képviseleten keresztül.
La egységes képviselet Ezt a hatalmat a munkavállalói képviselőkön (6-49 alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknál) és az üzemi tanácsokon (50 vagy több alkalmazottat foglalkoztató vállalatoknál vagy központoknál) keresztül gyakorolják. Ezeket a képviselőket minden alkalmazott választja meg, szakszervezeti hovatartozásuktól függetlenül.
La szakszervezeti képviseletA képviselet a szakszervezeti szekciókon és küldötteken keresztül valósul meg, amelyeket már ismertettünk. Mindkét típusú képviselet gyakran kölcsönhatásban áll egymással és a vezetőséggel a kérdések széles körében.
Ezek a jogok azt kívánják biztosítani, hogy a szakszervezet felléphessen függetlenség és megtorlás nélkül, megerősítve az egyesülési szabadság védelmét a vállalaton belül, bár feszültségeket is generálhatnak, ha a vállalat azt észleli, hogy ezeket a garanciákat visszaélik.
Nehézségek és kockázatok a vállalat számára a szakszervezeti lét kontextusában
Üzleti szempontból az egyik legfontosabb kihívás a fokozott jogi védelem amelyet a szakszervezeti küldöttek és bizonyos munkavállalói képviselők élveznek.
Például a Munkavállalói Törvénykönyv feljogosítja ezeket a képviselőket a cégnél maradás prioritása gazdasági, műszaki, szervezési vagy termelési okokból történő szerződések felfüggesztése vagy megszüntetése esetén (például ideiglenes létszámleépítés vagy kollektív létszámleépítés esetén).
Ez arra kényszeríti a vállalatot, hogy különösen erős indoklást adjon minden olyan döntéshez, amely ezeket az adatokat érinti. védett munkavállalókA fegyelmi vagy elbocsátási eljárás nem megfelelő lebonyolítása semmisség kimondásához vezethet. magas gazdasági költségek és jelentős reputációs hatással bír.
Átszervezés vagy gazdasági bizonytalanság esetén előfordulhat egy olyan jelenség is, mint „Védekező” hovatartozások vagy jelöltekVagyis azok az emberek, akik a szakszervezeti képviselethez fordulnak, hogy megpróbálják megvédeni magukat a vezetőség esetleges jövőbeli döntéseivel szemben.
Az is lehetséges, hogy bizonyos esetekben egy adott küldött nem kellő gondossággal látja el feladatait, és pozícióját a kollektív érdekkel nem összefüggő célokra használja fel. Ilyen esetekben a vállalatnak különösen körültekintően kell eljárnia, amikor... dokumentálja a szabálytalan viselkedést, bizonyítékokat gyűjt (e-maileket, tanúkat, dokumentációt), és szükség esetén továbbítja az információkat magához a szakszervezethez, valamint előmozdítja a visszavonási mechanizmusokat.
A személyzet aktív részvétele kulcsfontosságú ehhez az ellenőrzéshez: maguknak a munkavállalóknak kell figyelmeztetés a rossz gyakorlatokrólmind a vállalat, mind a szakszervezet felé, és részt vegyenek minden visszavonási eljárásban, ha szükségesnek ítélik.
A valóságban a vállalat és a személyzet közötti közös megfigyelőrendszer hozzájárul a minőség és a legitimitás védelme érdekében a szakszervezeti képviselet, elkerülve az eltéréseket, és biztosítva, hogy a képviselők intézkedései minden munkavállaló általános érdekeit szolgálják.
Stratégiai kapcsolat a szakszervezetek és a vállalatok között
A szakszervezeti létet nem szabad úgy tekinteni, mint elkerülhetetlen veszély a vállalatra nézvehanem társadalmi és jogi jelenségként, amely gyakran feltárja a belső kommunikáció hiányosságait, a munkakörülmények problémáit vagy a személyzeti menedzsment hiányosságait.
Sok esetben a szakszervezetekkel ápolt jó kapcsolat lehetővé teszi a vállalat számára, hogy előnyhöz jusson stabilitás és kiszámíthatósága konfliktusok csökkentése és egy meghatározott közvetítő megléte a szervezeti változások, digitalizációs folyamatok vagy átszervezések megvitatására.
A kulcs az, hogy létrehozzunk egy az állandó párbeszéd kultúrájaegyértelmű kommunikációs csatornákkal, rendszeres megbeszélésekkel és a releváns információk átláthatóságával (gazdasági helyzet, jövőbeli tervek, technológiai változások stb.).
A konfliktusok előrejelzése az alkalmazottak és képviselőik aggályainak aktív meghallgatásával általában sokkal költséghatékonyabb, mint későn reagál sztrájk, csoportos kereset vagy nyilvános feljelentő kampány esetén.
A közelgő problémákra figyelmeztető mutatók között szerepel a növekedés egyéni követelések, aggasztó eredmények a munkahelyi légkörrel kapcsolatos felmérésekben, a képviselők kitartó tájékoztatáskérései, vagy a mozgósításokról szóló pletykák.
Kollektív tárgyalás és konfliktuskezelés
a kollektív tárgyalás a fő eszköze rendszeres munkakörülmények és a vállalat és alkalmazottai közötti összeférhetetlenségek kezelése. Ez ágazati, vállalati vagy munkahelyi szinten is megtehető, és általában kötelező érvényű megállapodáshoz vagy szerződéshez vezet.
A hatékony tárgyaláshoz szükség van egy gondos felkészülés mindkét fél részéről: a gazdasági helyzet elemzése, az ágazat összehasonlító adatainak áttekintése, a minimális prioritások és a rugalmassági tartalékok meghatározása, valamint fokozatos koncessziós stratégiák kidolgozása.
A tárgyalási folyamat során kulcsfontosságú fenntartani a tisztelet és meghallgatás légköreMég akkor is, ha az álláspontok eltérőek, a közvetítők, békéltető szolgálatok vagy közös bizottságok jelenléte elősegítheti a közeledést.
Amikor konfliktus tör ki (például sztrájk, munkabeszüntetés vagy jogi viták formájában), annak kezelési módja döntő lehet a siker és a siker között. egy adott válság és egy elhúzódó romlás a munkaügyi kapcsolatokról.
A rendezési stratégiák magukban foglalhatják a külső közvetítést, az önkéntes választottbírósági eljárást, a megállapodás meghatározott pontjainak felülvizsgálatát, az átmeneti tervek végrehajtását vagy a megoldási javaslatokat. kiegyensúlyozott partnerek a társaság de oldalán.
Eszközök a szakszervezet és a vállalat közötti kapcsolatok erősítésére
Sok szervezet rájött, hogy a létrehozás hivatalos, közös munkaterületek A szakszervezetek és a vezetőség közötti kapcsolat növeli a bizalmat és megkönnyíti a változásmenedzsmentet.
Példaként említhetők a vegyes bizottságok (vállalati szakszervezetek), amelyek olyan konkrét kérdésekkel foglalkoznak, mint a biztonság és egészségvédelem, az egyenlőség, a képzés, a technológiai innováció vagy a munkaidő, és amelyek lehetővé teszik az egyes kérdések részletesebb és technikai jellegű nyomon követését.
Egy másik hatékony eszköz a fejlesztés belső kommunikációs tervek amelyek folyamatosan tájékoztatják az alkalmazottakat az üzletmenet alakulásáról, a megkötött megállapodásokról és a jövőbeli kilátásokról, ezáltal csökkentve a pletykákat és a félreértéseket.
Végül, hogy legyen speciális foglalkoztatási tanácsadás Segíti mind a vállalatokat, mind a szakszervezeteket abban, hogy biztonságosan mozogjanak egy összetett szabályozási környezetben, különösen a kollektív tárgyalási folyamatok, az átszervezések vagy az új technológiák bevezetése során.
Vállalkozások ellenállása és a szakszervezetekkel szembeni diszkrimináció
A jogi keret ellenére a gyakorlatban van egy jelentős ellenállás egyes vállalatok részéről a munkaerő szakszervezeti szervezéséig, amely sokféleképpen megnyilvánulhat, a legkevésbé burkolttól a nyíltan illegálisig.
Különböző országokban dokumentáltak üzleti stratégiákat, amelyek a következőktől kezdve terjednek: a félelem kultúrájának megteremtése (elrettentő üzenetek, megtorlásról szóló pletykák) egészen a szakszervezet támogatóiként azonosított emberek elbocsátásáig vagy marginalizálásáig.
A nagy nemzetközi vállalatok, mint például az Amazon vagy a Starbucks, kiemelt esetei jól mutatják, hogyan jutottak el egyes szervezetek odáig, hogy nagy összegeket fektet be a szakszervezeti lét megakadályozását célzó kampányokban, vagy azzal vádolták őket, hogy ismételten megsértették a tagsággal rendelkező személyek munkajogait.
Ennek az ellenállásnak a pontos mérése nem könnyű, mivel ezek közül a gyakorlatok közül sok... illegális és rejtettA vállalatok vagy a munkavállalók közvetlen megkérdezése gyakran elfogult adatokat szolgáltat: az előbbiek hajlamosak lekicsinyelni a dolgokat, az utóbbiak pedig néha eltúlozzák a helyzetüket.
Ezzel a kihívással szembesülve az akadémiai kutatás a következő irányokba fordult: közvetett módszerek, például fiktív jelentkezések küldése valódi állásajánlatokra, csak a szakszervezeti tagság vagy a szimpátia említését változtatva az önéletrajzban vagy a nyilvános profilokban (például a közösségi hálózatokon).
Mit mutatnak a szakszervezeti diszkriminációval kapcsolatos tanulmányok?
Egy ilyen típusú kísérletben, amelyet a német munkaerőpiacon végeztek, kb. 13 000 fiktív álláspályázat négy év leforgása alatt, némelyik szakszervezeti hovatartozásra utalva, mások anélkül, vagy olyan tevékenységgel, amely kifejezetten a szakszervezetek javára állt a közösségi médiában.
Az eredmények azt mutatták, hogy azok az emberek, akik megemlítették a szakszervezeti tagság Azok, akiknek az önéletrajzában szerepelt a hovatartozás, átlagosan 15%-kal kevesebb pozitív választ kaptak (interjúra való felkérés vagy további információkérés), mint azok, akik nem jeleztek semmilyen hovatartozást.
Azon jelentkezők esetében, akik rendszeresen osztottak meg szakszervezet-párti tartalmakat a Twitteren, a pozitív válaszadási arány körülbelül egy volt 10%-kal alacsonyabb azoknak azéhoz képest, akik nem mutattak ilyen típusú aktivitást.
Érdemes megjegyezni, hogy nem tapasztaltak jelentős diszkriminációt a nagyon kis vállalkozások (kevesebb mint hat alkalmazott), miközben a diszkrimináció a vállalkozás méretének növekedésével fokozódott, ami cáfolja azt az elképzelést, hogy csak a kkv-k „mernek” így viselkedni, mert kevésbé ellenőrzik őket.
Az ágazati elemzés szintén jelentős különbségeket tárt fel: a ingatlan- és egészségügyi szektor Alacsonyabb szintű diszkriminációt mutattak, míg a mezőgazdaságban, a közszférában és az energiaszektorban a diszkrimináció egyértelműen magasabb volt, különösen azokban a területeken, ahol nincs hatályos kollektív szerződés.
Az adatok értelmezése és következményei
Ezek az eredmények arra utalnak, hogy ahol a A szakszervezeteket befolyásos szereplőknek tekintikAz üzleti oldal ellenállása általában nagyobb, ami a kiegyensúlyozottabb hatalmi viszonyokkal rendelkező dinamikus munkaerőpiac tüneteként értelmezhető.
Azokban az ágazatokban vagy vállalatokban, ahol ritkán tapasztalható diszkrimináció, ez nem annyira a különösen tiszteletteljes hozzáállásnak, hanem inkább annak a ténynek tudható be, hogy a A szakszervezetek nagyon gyengék vagy szinte irrelevánsakEzért a vállalatok nem érzik szükségét annak, hogy határozottan ellenezzék jelenlétüket.
Valójában úgy tűnik, hogy egyes munkáltatók a szakszervezeti lét kockázatára úgy reagálnak, hogy felajánlják jobb fizetések és munkakörülmények arról, hogy mit tennének a fenyegetés hiányában, azzal a céllal, hogy eltántorítsák a szakszervezeti tagságot és fenntartsák a munkaügyi kapcsolatok feletti ellenőrzést.
Ez azt jelenti, hogy a szakszervezetek környezetükre gyakorolt hatása túlmutat azokon a vállalatokon, amelyekben formálisan létrejöttek: pusztán a potenciális kapacitásuk szervezzék meg a munkaerőt és tárgyaljanak közösen Ezáltal egész ágazatokban magasabbra teszik a munkakörülményeket.
Közpolitikai szempontból ezek a megállapítások aláhúzzák annak szükségességét, hogy a munkavállalók védelmének megerősítése a szakszervezeti folyamat korai szakaszában, amikor a leginkább ki vannak téve a burkolt vagy közvetlen megtorlásnak.
Amikor a szakszervezetek elveszítik befolyásukat vagy alkupozíciójukat, az utat nyit a... a bérek és a munkakörülmények fokozatos romlásaamit néha olyan mechanizmusokkal kell kompenzálni, mint a minimálbér vagy a nagyobb szabályozói beavatkozás.
Összességében a normák, üzleti gyakorlatok, szakszervezeti stratégiák és közpolitikák hálózata egy olyan ökoszisztémát alakít ki, ahol az egyensúly a következők között: vállalati hatalom és a munkavállalók kollektív ereje Végső soron ez határozza meg a foglalkoztatás valódi minőségét és a társadalmi párbeszéd egészségét.
Ha a fentieket tágabb perspektívából vizsgáljuk, egyértelművé válik, hogy a szakszervezetek és a vállalatok közötti kapcsolat – az együttműködés és a konfliktusok között – nemcsak a munkahelyi mindennapi életet befolyásolja, hanem... a szervezetek alkalmazkodóképessége, hogy innováljanak és versenyezzenek anélkül, hogy figyelmen kívül hagynák a tevékenységüket támogató emberek jogait és méltóságát.
